HARASSMENT PREVENTION
「あれって、ハラスメント？」が
静かに広がる前に
ハラスメントは、起きてから対応するのでは遅すぎます。中小企業にも防止措置が義務化された今、防止研修・外部相談窓口・調査対応の3点セットを整えておくことが、組織と社員の双方を守る最短ルートです。
こんなお悩みはありませんか？
- ハラスメント相談窓口を設置したが、活用されていない
- 社内窓口だと「筒抜けになるのでは」と社員が使えない
- パワハラ・セクハラの相談が来ても、対応の仕方が分からない
- 相談を受けた側の管理職の負担が大きい
- ハラスメント研修を実施しても、意識が浸透しない
- 匿名相談を導入したいが、対応リソースがない
- 相談窓口を設置しても、法的対応まで含めた運用ができない
— ハラスメント相談窓口は、社内リソースだけでは機能しないことが多いです。「社内には言えない」からこそ、外部の第三者窓口が必要です。
fioreのハラスメント対策では、公認心理師が外部相談窓口として対応し、必要に応じて調査支援、管理職向け防止研修も一体で提供します。
目次
1. 職場のハラスメントとは？
職場のハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動や、性的な言動、妊娠・出産・育児介護に関する不利益な取扱いなど、労働者の就業環境を害する行為の総称です。
ハラスメントは、被害を受けた社員のメンタル不調や離職につながるだけでなく、組織全体の生産性低下、企業のブランド毀損、法的責任、慰謝料請求などのリスクにも直結します。中小企業においても、法律で明確に対策が義務付けられています。
企業に発生する主なリスク
・被害者のメンタル不調・休職・退職
・組織風土の悪化・チームの生産性低下
・人材採用・定着への悪影響
・SNSでの評判悪化・取引先からの信用失墜
・使用者責任・安全配慮義務違反による民事訴訟
・労働基準監督署の指導・是正勧告
2. パワーハラスメント（パワハラ）
定義
パワハラは、以下の3つの要素すべてを満たす言動です（労働施策総合推進法）：
パワハラの3要素
① 優越的な関係を背景とした言動（上司から部下、先輩から後輩、集団から個人など）
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動（指導の範囲を超えている）
③ 労働者の就業環境が害される（能力発揮の妨げ、心身の苦痛）
パワハラの6類型（厚生労働省分類）
01身体的な攻撃
暴行・傷害
02精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
03人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視
04過大な要求
遂行不可能な業務の強制、業務妨害
05過小な要求
能力とかけ離れた程度の低い仕事
06個の侵害
私的なことに過度に立ち入る
「指導」と「パワハラ」の境目
「指導とパワハラの線引きが分からない」というのは、管理職からよく聞かれるお悩みです。境目は次の3点で判断されます：
①目的：部下の成長のためか、感情の発散か
②手段：業務に必要な範囲か、人格否定を含むか
③相手への配慮：相手の受け止めを想像しているか
3. セクシュアルハラスメント（セクハラ）
定義（男女雇用機会均等法）
職場において行われる性的な言動により、労働者が労働条件で不利益を受けたり、就業環境が害されることを指します。男女双方が対象で、同性間のセクハラも該当します。
2つのタイプ
対価型セクハラ
性的な言動への対応（拒否）によって、労働条件で不利益を受けるもの
環境型セクハラ
性的な言動により、就業環境が不快なものとなり、労働者の能力発揮に悪影響が出るもの
見落とされやすいセクハラ
・LGBTQ当事者への不適切な言動
・「男らしく／女らしく」を強要する発言
・容姿やスタイルへの言及（褒めるつもりでも）
・結婚・出産・恋愛に関する不必要な質問
・お酒の席での不適切な誘い・行為
4. 妊娠出産・育児介護ハラスメント（マタハラ・パタハラ）
定義
妊娠・出産、育児休業、介護休業などを理由に、労働者が不利益な取扱いを受けたり、就業環境が害されることを指します。男性の育児休業取得者へのハラスメント（パタハラ）も対象です。
2つのタイプ
制度等の利用への嫌がらせ
産休・育休・介護休業などの制度利用を阻む言動
状態への嫌がらせ
妊娠・出産・育児などの状態への否定的な言動
5. カスタマーハラスメント（カスハラ）
カスハラ対策が事業主に義務化されます
2025年に改正された労働施策総合推進法により、2026年10月からすべての事業主にカスハラ対策の実施が義務付けられます。中小企業も例外ではありません。
定義
顧客・取引先・利用者などから、社会通念上不相当な言動により、労働者の就業環境が害されることを指します。「お客様は神様」ではありません。
カスハラの3要素
① 顧客等からの言動である
② 要求の内容が妥当性を欠く、または要求手段が社会通念上不相当
③ 労働者の就業環境が害される
カスハラの主な例
暴言・脅迫
「殺すぞ」「土下座しろ」など人格を否定する言動、SNSでの晒し脅迫
長時間拘束
電話や店舗で何時間もの詰問、閉店時間を過ぎても居座る
不当な要求
過剰な金銭要求、「上司を出せ」「土下座を要求」などの理不尽な要求
セクハラ的言動
店員・従業員への不適切な身体的接触、性的な発言
6. 求職者等セクハラ（就活セクハラ）
求職者へのセクハラ対策も新たに義務化
改正男女雇用機会均等法により、面接時・OB訪問時・インターンシップ中の求職者に対するセクハラ対策も、2026年10月から事業主の措置義務となります。
典型例
・面接時に容姿・恋愛歴・結婚予定について執拗に質問
・OB訪問後に食事や個室に誘い、不適切な接触
・インターン中の性的な発言や身体的接触
・採用を条件にした性的関係の示唆
7. 法律と事業主が講ずべき措置
ハラスメント対策は、以下の法律で事業主に対策が義務付けられています：
パワハラ
労働施策総合推進法
2022年4月から中小企業も義務化
セクハラ
男女雇用機会均等法
すべての事業主に義務
マタハラ・パタハラ
男女雇用機会均等法・育児介護休業法
すべての事業主に義務
カスハラ・求職者セクハラ
2026年10月施行
労働施策総合推進法等の改正
事業主が講ずべき10の措置
厚生労働省の指針では、事業主に以下の措置を義務付けています：
- ① ハラスメント防止の方針を明確化し、社内に周知・啓発
- ② 就業規則等に禁止規定と懲戒規定を明記
- ③ 相談窓口（内部・外部）を設置
- ④ 相談窓口担当者への研修・対応能力向上
- ⑤ 相談を受けた際の迅速かつ正確な事実確認
- ⑥ 被害者への配慮措置（メンタルケア、配置転換など）
- ⑦ 行為者への適正な措置（懲戒処分など）
- ⑧ 再発防止策の実施
- ⑨ 相談者・行為者のプライバシー保護
- ⑩ 相談を理由とした不利益取扱いの禁止・周知
これらの措置を怠った場合、労働局からの助言・指導・勧告、企業名公表のリスクがあります。
8. 2026年10月 新義務化のポイント
2026年10月から 2つのハラスメント対策が新たに義務化
2025年に改正された労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法により、2026年10月1日からカスハラ対策と求職者等セクハラ対策がすべての事業主に義務化されます。
今から準備すべきこと
① カスハラ対応マニュアルの整備
② 相談窓口の設置（既存の窓口の拡張でOK）
③ 従業員研修の実施
④ 就業規則へのカスハラ・求職者セクハラ関連条項の追加
⑤ 悪質な事案への対応方針の策定
fioreでは、2026年10月の義務化に向けた「ハラスメント対策準備プラン」をご用意しています。就業規則の見直しから相談窓口の設置、従業員研修まで一括支援します。
9. fioreのハラスメント対策サービス
fioreでは、公認心理師（国家資格）が中小企業のハラスメント対策をワンストップで支援します。「相談窓口の設置」「防止研修」「調査対応」の3点セットで、法的義務の履行と実効性のある対策を両立します。
提供する4つのサービス
外部相談窓口
社外の第三者として、社員がハラスメント被害を安心して相談できる窓口を提供。公認心理師が対応し、必要に応じて人事・経営層と連携します。
ハラスメント防止研修
管理職向け・全社員向けにカスタマイズ。事例を交えたケーススタディで、行動変容を促す実践型研修です。
事案発生時の調査支援
ハラスメント事案が発生した際の事実確認、関係者ヒアリング、対応策の助言を、外部専門家として支援します。
制度・規定整備の助言
就業規則へのハラスメント関連条項の追加、社内規程の見直し、対応フローの構築を支援します。2026年義務化への対応も。
fioreを選ぶ3つの理由
① 公認心理師（国家資格）が直接対応
被害者のメンタルケアと組織対応の両方に精通した専門家が対応。表面的な対応ではなく、本質的な解決を目指します。
② 中小企業に特化した実務的支援
大企業向けの重厚な仕組みではなく、限られた予算・人員でも運用可能な仕組みを設計。「制度を作って終わり」にしません。
③ 医療機関との連携ネットワーク
被害者のメンタル不調が深刻な場合、提携医療機関（むすびメンタルクリニックほか）へスムーズにご案内。医療とEAPの切れ目のない支援を実現します。
10. よくあるご質問
Q. 中小企業でも本当に対策が必要ですか？
A. はい。2022年4月からパワハラ防止措置は中小企業も義務化されており、セクハラ・マタハラも全企業対象です。2026年10月にはカスハラ・求職者セクハラも義務化されます。「対策していない」こと自体が法令違反となります。
Q. 外部相談窓口は費用が高いイメージがあります
A. fioreの月額顧問パッケージには外部相談窓口が標準で組み込まれています。単発で相談窓口だけを設置するより、他のメンタルヘルス対策と一体で導入する方が費用対効果が高くなります。
Q. 事案が発生してから相談しても大丈夫ですか？
A. はい、対応可能です。ただし、事案発生前から相談窓口・研修・規程整備をしておくことで、事案発生時のダメージを大幅に軽減できます。予防的な対策のご相談を強くお勧めします。
Q. カスハラ対策の準備はいつから始めるべきですか？
A. 2026年10月の義務化を考えると、遅くとも2026年前半には準備を開始することをお勧めします。マニュアル整備・研修実施・規則改定に3〜6ヶ月かかります。
現場でよくある課題
- 社内の窓口に「気軽に相談」が機能していない管理職が窓口になると、相談する社員側が圧倒的に不利になります。
- 指導とハラスメントの線引きがあいまい管理職自身が「これは言っていいのか」と迷い、必要な指導まで止まっている職場があります。
- 相談が来てしまったとき、社内だけでは判断できない事実確認・調査・処分判断には、心理学と労務の両方の視点が必要です。
fioreのアプローチ
- 外部相談窓口（社外の安心できる第三者）公認心理師が一次受けを行い、必要に応じて社内対応につなぐ仕組みを整えます。
- 管理職向け・全社員向け防止研修「指導とハラスメントの違い」「グレーゾーンの判断」を、現場で使える形で身につける研修。
- 事案発生時の調査・対応コーディネートヒアリング設計・当事者対応・再発防止策まで、伴走でサポートします。