中小企業の外部相談窓口の選び方｜費用相場と失敗しない委託先の見極め方【公認心理師監修】

外部相談窓口とは？

外部相談窓口とは、社員のさまざまな悩みごと──ハラスメント、メンタル不調、キャリア、家族のこと、お客様からのカスハラ被害まで──を、会社の外にある専門機関で受け止める仕組みのことです。

受ける側は、EAP（従業員支援プログラム）を提供する事業者、弁護士事務所、社会保険労務士事務所などさまざま。共通しているのは「社内の人ではない、独立した第三者」が対応するという点です。

2022年4月に パワハラ防止法 が中小企業にも義務化され、「相談窓口の設置」自体はすべての会社の決まりごとになりました。ただ、社内に窓口を置いただけで安心してしまうと、実際にはほとんど使われず、有事の際に困る──というのが現場でよく起こる話です。

なぜ社内窓口だけでは機能しないのか

私たちがこれまでご相談を受けてきた中で、「社内窓口があるのに使われない」理由は、だいたい次の3つに集約されます。

「上司や経営者に伝わる」不安

社内窓口の担当は、たいてい人事の方や役員です。相談する社員からすれば、「この話が回り回って、自分の上司に伝わってしまうのでは」「今後の評価に影響しないだろうか」という不安が、どうしても頭をよぎります。

会社の規模が小さくなるほど、この不安は大きくなります。「誰が相談したか、なんとなく分かってしまう」空気があるからです。結果として、本当に困っている社員ほど、社内窓口に相談しないという逆転が起こります。

担当者に対応スキルがない

ハラスメントの相談も、メンタル不調の相談も、話を聞く技術が必要です。ただ「聞いてあげる」ではなく、感情を受け止めながら、事実関係を整理し、次にどう動くかを一緒に考える──これは日常業務の片手間でこなせる仕事ではありません。

結果として、対応する側もストレスを抱え、「相談窓口担当」がプレッシャーで苦しくなる、という別の問題が起こります。

組織構造上、公平な調査ができない

ハラスメント案件が起きたとき、社内で調査を進めようとすると、「加害者とされる方の同僚が、調査担当になっている」といった場面が本当に起こります。悪気はなくても、これでは相談した社員からも、疑われている側の社員からも、納得を得られません。

外部の第三者が入ることで、はじめて「公平な立場からの調査」が成り立ちます。

外部相談窓口の3つのタイプと選び方

ひとくちに「外部相談窓口」と言っても、委託先には3つのタイプがあります。それぞれ得意な領域が違うので、自社の一番の課題に合わせて選ぶことが大切です。

弁護士事務所型

強みは、法律的な判断と、事案が発生したときの調査対応。訴訟に発展しそうな案件、証拠を集めて事実認定が必要な案件では、真っ先に頼れる先です。ただし、「最近ちょっと元気がない」「人間関係に悩んでいる」といった、日常の相談には向きません。

社労士事務所型

強みは、労務手続きや就業規則との連携。給与や勤怠まわりでの相談、就業規則の整備をあわせて相談したい場合に合っています。ただ、心の相談を聴くための専門トレーニングを積んだ相談員が、必ずしも常駐しているわけではありません。

EAP事業者型

EAP事業者は、「Employee Assistance Program（従業員支援プログラム）」の頭文字。EAPとは何か をくわしくご説明した記事もありますので、あわせてご覧ください。

強みは、心の相談を受け止める専門性と、継続的にお付き合いする関係のつくりやすさ。日常のちょっとした相談から、休職・復職の伴走、カスハラ被害への対応まで、幅広くカバーできます。ハラスメントの一次受付から、必要に応じて弁護士事務所につなぐ、という座組みが、中小の会社様には現実的です。

私たち fiore も EAP事業者型で、公認心理師が直接、社員の方の話を受け止めています。

4タイプの費用相場と特徴一覧

「結局いくらかかるの？」──ご相談で最も多い質問です。相談窓口のタイプ別に、費用相場と得意領域をまとめました。

※ 費用は業界一般の目安。fioreの場合、月額15万円〜（30名規模の顧問パッケージ／カウンセリング・研修・ストレスチェック含む）でご相談を承っています。詳細はサービス紹介資料または15分無料相談でお伝えします。

私たちが大切にしてきたこと──”使ってもらえる”窓口をつくる工夫

相談窓口は、設置しただけでは動きません。「あるらしい」で終わってしまうと、いちばん困っている社員の方ほど、電話を手にする前にあきらめてしまいます。

私たちがこれまで中小企業様と一緒に相談窓口を立ち上げてきて、大切にしてきたことをご紹介します。

1. 窓口開設のとき、経営者様と「何のための窓口か」から丁寧に話し合う
私たちは、窓口の運用を始める前に、必ず経営者様とお時間をいただきます。「なぜ、この窓口を設けるのか」「どのような組織を目指しているのか」──目的や組織構成のところから対話を重ね、御社に合った運用の形を一緒に詰めていきます。
そのうえで、全社員の皆さまには、私たち自身が丁寧にご説明する時間をいただきます。「なぜあるのか」「どう使えるのか」「守られる仕組みはどうなっているのか」まで、上からのお知らせで終わらせません。

2. はじめに、社員一人ひとりと個人面談の場を設ける
「知らない誰か」ではなく、「あの先生には話せる」と思っていただけるかどうか──ここが、窓口が使われるかどうかを分ける、いちばん大きな分かれ目です。だから私たちは、開設のはじめに、社員の皆さまと一度ずつ個人面談の場を設けます。カウンセラーの顔と名前を覚えていただくため、そして「話しても大丈夫な人だ」と感じていただくためです。

3. 経営陣とも定期的に会議を持ち、社風を身体で理解する
社員の方の相談に本当に寄り添うためには、その会社がどんな空気で、どんな判断軸で動いているのかを、私たちも理解している必要があります。だから経営陣の皆さまとも積極的に会議の場を設け、事業の方針や現場の空気を伺いながら、社風を体感するよう心がけています。
「外部の人」だからこそ守れる中立性と、「よく理解してくれている人」という近さ──その両方があってはじめて、相談窓口は生きたものになると、私たちは考えています。

失敗しない委託先の見極め方

いくつかの候補で迷ったら、以下の5点を、遠慮なくご質問いただくといいと思います。

① 相談員は、公認心理師などの国家資格を持っているか
② 相談員は、原則として同じ方が担当してくれるか
③ 匿名性の守り方と、経営層への報告のバランスは、明文化されているか
④ ハラスメント・メンタル不調・カスハラを、一つの窓口で受け付けてくれるか
⑤ 万が一の重大案件のときに、弁護士や医療機関につなぐルートがあるか

これらは、資料請求のときの質問文や、初回打ち合わせのときにそのままぶつけていただいてかまいません。答えに詰まる先だと、実際の運用でも苦しむ可能性が高いです。

まとめ：制度を「使われる仕組み」に変える

外部相談窓口は、決まりごとを満たすためだけの箱ではなく、社員の方が「困ったときに、頼っていい場所」を持てるかどうかの、大切な土台です。制度を整えることと、それが実際に使われることのあいだには、思ったよりも距離があります。その距離を埋めるのが、日々の運用と、社員に対する丁寧な発信、そして「顔の見える相談員」の存在です。

2026年10月のカスハラ義務化、2028年4月のストレスチェック対象の拡大と、中小企業を取り巻く制度は、この先も動いていきます。慌てて備えるよりも、いまのうちに、じぶんの会社に合った窓口を、じっくり選んでおく。そのほうが、社員にとっても、経営者にとっても、ずっと心強いはずです。